Là người lao động, bạn có hiểu khái niệm lương 3P là gì, lương cơ bản là gì? Tại sao lương 3P lại là một trong các hình thức trả lương được rất nhiều doanh nghiệp lựa chọn đến vậy. Tìm hiểu về hình thức trả lương theo 3P là gì và hướng dẫn cách tính lương nhân viên kinh doanh với mức lương cơ bản là gì qua bài viết sau.
Lương 3P là gì? Tìm hiểu về hệ thống lương 3P
Trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp, chắc hẳn các bạn đã hiểu rõ khái niệm payroll là gì, thế nhưng bạn đã hiểu 3p là gì và công thức tính lương cơ bản theo hình thức trả lương 3p là gì chưa?
Phương pháp trả lương 3P là một trong các hình thức trả lương cơ bản. Lương 3P là một cách tính lương trong doanh nghiệp quy định mức thu nhập cho người lao động. Cách tính lương nhân viên theo lương 3P được chi trả dựa trên 3 công thức tính tiền lương cơ bản như sau:
- Pay for Position (Trả theo vị trí).
- Pay for Person (Trả theo năng lực và các yếu tố cá nhân).
- Pay for Performance (Trả theo kết quả).
Ưu điểm của hệ thống lương 3P là gì?
Nếu doanh nghiệp trả lương 3P bằng cách áp doanh số cho nhân viên, người lao động sẽ được trả lương phù hợp với ảnh hưởng và những cống hiến của họ cho công ty. Ngoài ra, cách tính lương doanh nghiệp theo lương 3P còn giúp họ thu hút, khuyến khích và giữ được nhân viên nhằm nâng cao năng suất khi làm việc.
Không giống như cách tính lương cho nhân viên cũ, chỉ trả lương dựa theo bằng cấp, kinh nghiệm làm việc mà bỏ qua năng suất và năng lực thực sự của nhân viên. Cách tính lương 3P có thể tạo ra công bằng trong công ty cũng như loại bỏ những yếu tố cảm tính hay thiên vị.
Hệ thống lương 3P đã phát huy hiệu quả như thế nào? Một số lợi ích cụ thể của hệ thống lương 3P có thể kể đến như:
- 3P đảm bảo công bằng nội bộ:
Hệ thống lương 3P là cách tính lương theo hiệu quả công việc. Nó sẽ loại bỏ hoàn toàn những yếu tố cảm tính hay thiên vị tình cảm cá nhân. Điều này góp phần khiến định mức trả lương sẽ trở nên công bằng hơn.
Công thức tính lương cơ bản này giúp chủ doanh nghiệp cũng cảm thấy không bị “hố” khi trả lương cho nhân viên. Nhân sự của công ty cảm thấy thỏa mãn bởi được nhận lương xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra.
- Cân bằng năng lực cạnh tranh của lao động trên thị trường:
Ứng dụng trả lương theo hệ thống 3P, doanh nghiệp có thể tạo ra quy chuẩn tính lương công bằng, hợp lý và xứng đáng với tất cả công sức cống hiến của nhân viên trên mặt bằng chung của nền kinh tế thị trường. Từ đó có thể làm gia tăng sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp. Bởi giờ đây họ được đảm bảo quyền lợi về lương, thưởng, giúp giữ chân nhân tài và thu hút thêm nguồn lao động.
- Là đòn bẩy quan trọng giúp thúc đẩy mỗi cá nhân phát triển, tăng năng suất cho tổ chức:
Công thức tính lương cơ bản 3P sẽ khuyến khích người lao động chú trọng chất lượng công việc, góp phần gia giảm nhiều nhất những nguy cơ, rủi ro tiềm ẩn không đáng có cho doanh nghiệp. Phương pháp tính lương 3P có thể góp phần tăng năng suất lao động, doanh nghiệp đạt chiến lược, gia tăng mức độ gắn kết giữa nhân viên và công ty.
3 yếu tố trong hệ thống lương 3P triển khai thế nào?
Pay for Position
Phương pháp tính lương này dựa trên quá trình đánh giá các khối lượng công việc và mặt bằng lương thị trường cho mỗi vị trí cũng như giá trị của công việc đó. Thường thì vị trí công việc sẽ quyết định khung lương của người giữ vị trí ấy.
Pay for Person
Công thức tính tiền lương này dựa trên năng lực của nhân viên và mức độ khan hiếm của loại năng lực này trên thị trường. Thường thì yếu tố năng lực sẽ quyết định bậc lương của người lao động.
Pay for Performance
Dựa trên kết quả thành tích cá nhân cũng như hiệu quả kinh doanh, hiện nay, nhiều doanh nghiệp áp dụng KPI để đánh giá thành tích hay kết quả làm việc của người lao động như cách tính lương theo hiệu quả công việc, tính lương theo sản phẩm,… Ta thường thấy cách tính lương cho nhân viên kinh doanh dựa trên công thức tính lương theo hiệu quả công việc bằng cách áp doanh số cho nhân viên.
5 bước tự xây dựng hệ thống lương 3P
B1. Thiết kế cơ cấu tổ chức và chức năng, mô tả công việc
Việc tinh chỉnh cơ cấu tổ chức là bước đầu tiên để có thể xây dựng hệ thống lương 3P. Đây là bước quan trọng nhất và khó khăn nhất trong quá trình xây dựng hệ thống lương 3P. Nó tương ứng với chữ P đầu tiên là Position.
Việc chuẩn hóa cơ cấu và tổ chức cần bắt đầu từ việc xác định chiến lược của doanh nghiệp, rà soát cơ cấu tổ chức hiện tại. Nếu cơ cấu tổ chức không chuẩn sẽ dẫn tới hậu quả thiếu công bằng và gặp rất nhiều khó khăn khi xây dựng hệ thống lương 3P.
- Làm rõ chiến lược kinh doanh hoặc định hướng chiến lược của doanh nghiệp.
- Chuẩn hóa về cơ cấu tổ chức dựa trên cơ sở là chuỗi giá trị của doanh nghiệp.
- Chuẩn hóa về hệ thống chức danh, các giá trị công việc (JE) và mô tả chi tiết công việc (JD) trên cơ sở phân bổ các chức năng của doanh nghiệp.
- Xác định các cấp bậc lương và dải lương của từng vị trí chức danh.
B2. Xây dựng khung năng lực và đánh giá năng lực cá nhân
Đáp ứng cho chữ P thứ 2 – Person chính là kết quả đánh giá năng lực. Tùy vào từng doanh nghiệp sẽ xây dựng một hệ thống đánh giá năng lực với hệ thống chỉ tiêu phù hợp. Hầu hết các doanh nghiệp sẽ đánh giá định kỳ để xét lại sự thăng tiến của nhân sự, từ đó ảnh hưởng tới hệ số lương.
Đánh giá dựa trên phương pháp xét khung năng lực là một trong các hình thức tiền lương phổ biến được nhiều doanh nghiệp ứng dụng. Các bước để xây dựng khung năng lực và đánh giá năng lực cá nhân như sau:
- Xây dựng từ điển năng lực của nhân viên.
- Xây dựng khung năng lực cho từng vị trí trong công ty.
- Đánh giá năng lực cá nhân dựa trên khung năng lực của vị trí.
- Tổng hợp kết quả đánh giá thu được, làm đầu vào cho các kế hoạch đào tạo, chiến lược về nhân sự và trả lương 3P.
Tùy theo quy định của quy chế lương, kết quả đánh giá năng lực cá nhân thu được, hay % đáp ứng được yêu cầu về năng lực của mỗi vị trí sẽ được dùng nhằm xác định bậc lương của nhân viên trong khung lương. Với các doanh nghiệp có số lượng nhân viên không quá lớn thì việc đánh giá năng lực có thể thực hiện bằng Excel.
Nhưng, ở các công ty lớn, có số lượng nhân sự lên tới 500, thậm chí hàng ngàn người như các đơn vị tổng công ty, ngân hàng, tập đoàn,… thì việc tổ chức đánh giá năng lực bằng file Excel là rất khó. Đối với các đơn vị có quy mô tổ chức lớn như vậy cần sử dụng đến các phần mềm chuyên biệt để đánh giá năng lực nhân viên.
B3. Xây dựng hệ thống KPI và đánh giá kết quả công việc cá nhân
- Thiết kế bản đồ chiến lược nhiệm vụ.
- Xây dựng BSC tổ chức.
- Phân bổ và xây dựng KPI cho từng bộ phận.
- Phân bổ và xây dựng KPI cho từng vị trí chủ chốt.
- Xây dựng các quy chế nhằm đánh giá kết quả làm việc.
Performance – chữ P thứ 3 đại diện cho quá trình xây dựng, chuẩn hóa hệ thống KPI. Chữ P thứ 3 – Performance khác với yếu tố P (position) có tính dài hạn và không biến đổi nhiều theo thời gian. Performance của nhân viên là giá trị sẽ thay đổi theo tháng trong quá trình tính lương cho người lao động.
Tùy theo quỹ lương và quy định ở từng doanh nghiệp mà hệ số nhân sẽ thay đổi. Điều này kéo theo kết quả giá trị lương sẽ thay đổi. (Giả sử nhân viên hoàn thành được 90 – 95% KPI cá nhân thì hệ số nhân của lương sẽ là 1.2).
Việc đánh giá KPI thông thường chỉ thực hiện được ở cuối mỗi kỳ đánh giá (thường sẽ là mỗi quý) bởi có nhiều chỉ tiêu KPI khó đo lường được theo tháng. Vì vậy mà dù đã thiết kế xong nhưng lương kết quả chỉ có thể tính được ở thời điểm cuối quý đầu tiên. Đó là lí do vì sao ở cuối mỗi tháng, có thể doanh nghiệp sẽ phải tạm thanh toán một mức lương kết quả và quyết toán vào cuối quý.
Cần số liệu từ nhiều nguồn khác nhau mới có thể theo dõi KPI cho các doanh nghiệp lớn. Vì vậy, công việc này sẽ không dễ dàng. Các số liệu đó phải tổng hợp từ nhiều bộ phận như: Sản xuất, Kinh doanh, Kế toán,…
Nếu theo dõi bằng phương pháp thủ công sẽ tốn rất mất thời gian để tính toán kết quả KPI. Vì vậy mà các phần mềm KPI, với API tích hợp đã ra đời với nhiệm vụ giúp doanh nghiệp đo lường kết quả thực hiện KPI nhanh chóng hơn qua việc tự động thu thập dữ liệu ở các phần mềm khác.
Xem thêm: Lương tháng 13 là gì? Tiền lương tháng 13 có tính đóng bảo hiểm xã hội?
B4. Xây dựng hệ thống khung, bậc lương và quy chế lương
Sau khi chuẩn hóa tất cả 3 yếu tố trên, doanh nghiệp tiến hành thiết kế hệ thống lương theo phương pháp 3P. Quá trình này gồm có các công việc sau:
- Xây dựng bộ tiêu chí nhằm đánh giá các giá trị công việc. Tiêu chí đánh giá công việc có thể được xây dựng theo phương pháp HAY/Mercer.
- Đánh giá các giá trị công việc.
- Thiết kế hệ thống khung, bậc lương.
- Phác thảo quy chế tính lương.
B5. Áp dụng và chỉnh sửa
- Xếp bậc lương cho mỗi cá nhân
- Lập bảng tính minh họa cho sử dụng quỹ lương và các quy chế lương
- Hoàn thiện lại quy chế lương
- Lập phương án chuyển đổi sang hệ thống mới (trong trường hợp cần thiết)
Những cách tính mức lương cơ bản trên sau khi xây dựng cần phải họp thống nhất và ban hành. Sau khi ban hành quy chế lương mới, nhiệm vụ của bộ phận Nhân sự là tính toán tiền lương của nhân viên theo quy chế và hệ thống mới ban hành, đồng thời tính lương của tháng đầu tiên sau khi đã áp dụng quy chế.
Bất kỳ phương án nào, doanh nghiệp cũng cần có thời gian thử nghiệm để kiểm định độ phù hợp khi áp dụng vào thực tế. Hệ thống lương luôn cần được cập nhật và thay đổi theo thời gian. Đồng thời, đội ngũ nhân sự cũng cần đảm bảo về kinh nghiệm quản lý để đảm bảo vận hành hiệu quả nhất.
Thế nhưng, không phải doanh nghiệp nào cũng có thể áp dụng thành công Hệ thống lương 3P. Dù không thể phủ nhận trả lương cho nhân viên theo hệ thống lương 3P là một trong các cách tính lương được tổ chức chuyên nghiệp. Hệ thống lương 3P được vận hành bởi các nhà quản lý giàu kinh nghiệm và có khả năng đánh giá kết quả làm việc của nhân viên thông qua các dữ kiện số liệu.
Trả lương 3P là một trong những cách tính lương cơ bản. Hy vọng bài viết trên đã làm rõ các khái niệm về cách tính lương 3P là gì, cách tính lương cơ bản cho nhân viên kinh doanh cũng như cách tính lương theo hiệu quả công việc.
